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KnowTouch 2018: Learning Organization – Where Corporate HR meets Corporate IT

Community Management: qualifiziert-zertifiziert-los gehts!

Ich bin ein Certified Community Manager!

CCM Pilotgruppe von Bosch nach der Übergabe des ZertifikatesDer erste Kurs zum zertifizierten Community Manager bzw. Managerin bei Bosch ist erfolgreich absolviert. Das waren zehn Wochen, in denen die intrinsische Motivation der Teilnehmer sehr stark gefördert und dadurch ein starker Teamspirit erzeugt wurde. In Co-Creation, Kollaboration, Diskussionen und Abstimmungen im Lernteam entstanden bemerkenswerte Beiträge. Hinzu kamen für jeden Teilnehmer individuelles Selbststudium und Durcharbeiten von Fachinhalten aus einem Mix aus Open Internet Content (OER) und Bosch-spezifischen Unterlagen zu Strategie, KPIs, Vorgehensweisen für die Community Planung, Aufbau und Betrieb.

Jede Woche hat sich das Lernteam dann mit den Lernbegleitern, mit Ellen Trude von Open Thinking und mir, in einem Online-Meeting getroffen, um die Wochenergebnisse vorzustellen, zu diskutieren, das eine und andere zu klären und die Folgewoche vorzubereiten. In der zwölften Woche war dann die Prüfung. Lernbegleitung: Was ist das? Dazu kommt noch ein eigener Beitrag.

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Lernen im Enterprise 2.0

In Ergänzung zum Enterprise 2.0 Rundflug mit Anja und Jan von Communardo auf die Frage “Wie lernt man Kollaboration?” habe ich hier die wesentlichen Lernprinzipien zusammengestellt, nach denen wir unsere Qualifizierung und Enabling-Programme in Online Kursen und Lerncommunities aufbauen:

  1. Prinzip Collaborative Learning: Lernende erarbeiten kollaborativ in selbstorganisierten Teams Aufgaben, wie sie es später auch im Enterprise 2.0 tun würden.
  2. Prinzip Peer-to-Peer-Lernen: Lernende in Teams verteilen die Aufgaben untereinander und auf mehreren Schultern, unterstützen sich gegenseitig und fangen auf, wenn jemand mal krank wird.
  3. Prinzip Workplace Learning: Enterprise 2.0 wird im Lernprozess gelebt und spielt sich im Unternehmenskontext ab. Die Prinzipien und Prozesse des Social Business werden wie selbstverständlich umgesetzt, manchmal ohne es zu merken.
  4. Prinzip Learning is Change: Change Management ist kein eigenständiges Tool oder theoretisches Lernmodul, nach dem Motto: jetzt lernen wir mal die Modelle Kotter oder Lewin. Der Lernprozess ist der gelebte Change, d.h. Druck machen sich die Lernenden selbst, engagieren sich gemeinsam und treiben sich zu Höchstleistungen an.
  5. Prinzip Social Learning: Es wird nichts vermittelt! Es gibt keinen Trainer! Die Lernenden gestalten ihren Lernprozess selbst. Dazu gibt es Feedback aus der Gruppe. Fragen werden zuerst von den Lernenden beantwortet, bevor ein Experte, z. B. ein Lernbegleiter, herangezogen wird.
  6. Prinzip Lern-Community Manager: Es gibt sogenannte Lernbegleiter, die Bestandteil des Lernprozesses sind und durch wenig Vorgaben, Feedback, Vorschläge, Ideen, den Lernprozess (sanft) steuern. Der Lernbegleiter ist der Community Manager der Lerncommunity.
  7. Prinzip Co-Creation: Lernende können ihre eigenen Talente und Kreativität in das Gesamtergebnis einfließen lassen. Als Gemeinschaftsergebnis entstehen Konzepte, Frameworks, Checklisten, Templates, die die Lernenden sofort und auch später für ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz einsetzen können. Es entstehen nicht nur persönliche Take-aways sondern die Lernenden wissen auch, wann und wie sie diese in der Praxis anwenden können.

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Neue Wege zu Qualifizierung und Coaching für Enterprise 2.0

Vom 14.02. bis zum 18.02. findet in Hannover die didcata 2012, größte Bildungsmesse Europas, statt. Auf der Fachtagung Professional eLearning ist Joachim Niemeier in der Sektion B: Social Media – Neue Lernräume schaffen am 14.02. mit einem Vortrag zum Thema “Neue Wege zu Qualifizierung und Coaching für Enterprise 2.0” vertreten (14:30 – 15:10 Uhr).

Download: Fachtagung Professional eLearning (PDF)

[Update]: Die Präsentation ist jetzt online abrufbar.

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Kompetenzen für Social Media: Wir schulen nicht, wir lassen entdecken!

Bildnachweis: © illu24 – Fotolia.comSocial Media ist auf dem Sprung, immer breiter in die Arbeitswelt einzuziehen. Die innovativen Social Media-Tools sind auf dem Weg, zum alltäglichen Gebrauchsgegenstand zu werden. Doch halt, nicht so schnell. Wie kommt es, dass selbst in Unternehmen, die sich mit der Beratung zu und Implementierung von Enterprise 2.0 und Social Business beschäftigen und in denen überwiegend jüngere Mitarbeiter arbeiten, diese Tools wenn überhaupt dann nur gelegentlich genutzt werden? Das hat etwas mit den Fertigkeiten, den Fähigkeiten und den Verhaltensmustern zu tun. Drei Gruppen können unterscheiden werden:

  • Die Social Media-Aktiven der ersten Stunde, die in den letzten 6 Jahren über “Learning-by-Doing” mit den unterschiedlichsten (und es waren wirklich viele) Tools experimentiert und dadurch “ihre” Tools für den Umgang mit dem Social Web gefunden haben. Sie sind in der Lage, durch die erworbenen Fertigkeiten im Umgang mit den Tools relativ zügig auch geschäftlich-orientierte Lösungen zu nutzen und haben typischerweise die Fähigkeiten und Verhaltensmuster, die erforderlich sind, um diese für die tägliche Arbeit zielgerichtet einzusetzen.
  • Die Digital Natives, deren Generation durch das Vorhandensein dieser Tools definiert ist. Die Fertigkeiten im Umgang damit wird man ihnen nicht absprechen können, aber es ist immer wieder erstaunlich zu sehen, welcher Überzeugungsaufwand notwendig ist, diese Tools nicht nur im privaten Umfeld zu nutzen, sondern auch zielgerichtet für Lern- und Arbeitsprozesse einzusetzen.
  • Und dann gibt es die große Gruppe an Mitarbeitern, die nicht zu den Aktiven der ersten Stunde gehören und auch keine Digital Natives mehr sind. Wie vermittelt man denen die notwendigen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Verhaltensmuster für den Einsatz von Social Media? Man hat keine weiteren 6 Jahre Zeit in Eigeninitative zu lernen, wie man mit Social Media umgeht.

Ein Unternehmen, das von Social Media profitieren möchte, ist nicht gut beraten darauf zu vertrauen, dass sich die Mitarbeiter diese Medienkompetenz irgendwie beschaffen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass zunehmend die Frage gestellt wird, wie man diese Kompetenzen entwickeln kann. Und ob sich klassische Lernformen vom Präsenzunterricht bis hin zum E-Learning dazu überhaupt eignen.

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Von Lehrern lernen: Einführung eines Wikis

Der D-ELINA School wurde vom Deutschen Netzwerk der E-Learning Akteure (D-ELAN e.V.) zum ersten Mal auf der Bildungsmesse didacta in Stuttgart vergeben. Prämiert wurde mit Energenius eine Software-Reihe zweier Schüler, in der Lehrplanstoff spielerisch vermittelt wird. In der Kategorie Lehrer wurde das RMG-Wiki, das Schulwiki des Regiomontanus-Gymnasiums in Hassfurt prämiert.

Stellvertretend für das Team nahmen Maria Eirich und Andrea Schellmann (Foto rechts) den Preis entgegen. Näheres zur Preisverleihung auf der D-ELINA Website. Ich habe mit den beiden Lehrerinnen darüber gesprochen, welche Erfahrungen sie mit der Einführung des Wikis gemacht haben. Mich interessierte dabei, ob man diese auch in die Unternehmen übertragen kann. Mein persönlicher Eindruck: man kann. Die Einführung begann vor fünf Jahren, inzwischen sind sämtliche Fächer und deren Lehrer eingebunden und das völlig freiwillig. Wie auch in den Unternehmen gab es anfänglich Skeptiker und natürlich solche, die sich nicht trauten, weil sie technisch nicht so versiert waren. Nachdem dann aber Schüler nicht mehr in die Pausen wollten, sondern noch nach der Schulstunde im Wiki weitermachen wollten, wurden auch Skeptiker und Kritiker aufmerksam und beschäftigten sich zunehmend mit den neuen Möglichkeiten im Unterricht. Etwas für Schüler offensichtlich Attraktives, das fesselt, wo sie mitarbeiten möchten, kann pädagogisch-didaktisch nicht falsch sein. Der Wettbewerb begann: wer bietet den spannendsten Wiki-Unterricht. Die Unterstützung war und ist wichtiges Element. Dies sieht man auch im Wiki. Sie wird durch viele Hilfeseiten und Ansprechpartner gewährleistet. Drei aus meiner Sicht wichtige Botschaften zur Übertragbarkeit auf Unternehmenssituationen:

  1. Vormachen
  2. Wettbewerbsituationen herbeiführen
  3. Unterstützung und Qualifikation anbieten

Und noch etwas ist anders in dieser Schule: die Organisationsprozesse. Es gibt keine Klassenzimmer mehr. Die Schüler kommen zu den Lehrern, nicht umgekehrt, wie ich es auch noch kenne. Die Vorteile für beide Seiten sind bestechend. Die Lehrer können sich ihr Zimmer nach dem Unterrichtsbedarf einrichten, was dazugeführt hat, dass auch private Investitionen getätigt wurden und die technische Ausstattung auf sehr hohem Niveau ist. Die beiden Schülerinnen, die dabei waren, trauern ihren Klassenzimmern nicht nach, sondern finden es gut, wenn man sich nach jedem Unterricht in einen neuen Raum begibt und sich bewegen muss. So können sie abschalten und neue Konzentration aufbauen.

Ich kenne in meinem persönlichen Umfeld kein ähnlich innovatives Gymnasium. Die Leistung dieser Schule, in der man, anders als in Unternehmen, nicht mit Incentives, Zielvereinbarungen und Karriereversprechen sondern mit freiwilligen Mitarbeitern ein Wiki eingeführt hat, hat mich beeindruckt. Schade, dass es nicht mehr machen. Dann hätten wir nämlich gut vorbereitete Menschen für die Unternehmen.

Organisatorisches Kapital durch soziale Technologien aufbauen

Innovationen funktionieren heute anders. Das hat Irving Wladawsky-Berger auf dem IBM Event “Reinventing Relationships” deutlich gemacht. Es ging bei diesem Event um IBMs brandneue Toolsuite aus dem Projekt Northstar, einer Kombination aus Content-Management, Enterprise Portal und Mashup Presentation-Framework, integrierter sozialer und Echtzeitkommunikation, Suchfunktionen, Personalisierung, Marketing-Tools, Integrationsfunktionen, Unterstützung mobiler Endgeräte, Echtzeitanalysen und Rich Media-Management. Die neue Software-Familie, IBM Customer Experience Suite genannt, soll den nächsten Schritt in die Zukunft der Weberlebnisse ermöglichen. Das Beste aus dem Web sowie aus der Welt der Kollaborations- und sozialen Software, mit der Zielsetzung, überzeugende, kontextorientierte und einzigartige Weberlebnis für Kunden, Partner, Mitarbeiter und Bürger zu schaffen.

Früher wurden Technologien Top-Down entwickelt und eingeführt, erläuterte Irving Wladawsky-Berger. Mit dem Internet ist alles ganz anders geworden. Das Internet, selbst eine Bottom-Up-Innovation, hat die Spielregeln verändert. Vor vierzig Jahren konnten sich nur große Unternehmen, Universitäten und Forschungslabore IT leisten, da nur sie in der Lage waren, die teuren Mainframes und Supercomputer zu bezahlen. Mit den PCs fanden dann die Innovationen zuerst den Weg in den Konsumentenmarkt und danach erst in die Unternehmen. “Weihnachtseffekt” nannten die IT-Leiter das vor 25 Jahren. Der private PC mit den vielen neuen Programmen, den man zu Weihnachten bekommen hatte und ausgiebig ausprobieren konnte, mit dem konnte man viel einfacher Texte schreiben als mit der Textverarbeitung im Unternehmen. Auf einmal wussten die Mitarbeiter mehr als die IT-Verantwortlichen. Und vor allem: sie wollten mehr IT – und bekamen es im Laufe der Zeit.

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7. Fernausbildungskongress der Bundeswehr

Der Fernausbildungs- kongress der Bundeswehr an der Helmut Schmidt Universität stand dieses Jahr unter dem Motto “Bildung 3.0”. Im Rahmen eines vom Bildungsinstitut für Berufsbildung (BIBB) zum Thema “Fernlernen im Wandel” organisierten Workshops unter Leitung von Horst Mirbach hatte Joachim Niemeier die Gelegenheit, über Trends und Zukunftsperspektiven des Fernunterrichts zu sprechen.