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Was man tun muss, damit Corporate MOOCs nicht scheitern!

Was man tun muss, damit Corporate MOOCs nicht scheitern!

Lessons Learned vom Corporate Learning 2025 MOOCathon

Gestern war ich eingeladen, auf dem 18. Know How! Bildungskongress den Corporate Learning 2025 MOOCathon vorzustellen. Auf die Frage, wer von den Teilnehmenden am Bildungskongress am MOOCathon teilgenommen hat, kam aus dem Publikum eine zögerliche Resonanz. Ein, zwei Hände gingen hoch, dann aber gleich verbunden mit dem Hinweis: “Ich hatte mich zwar angemeldet, aber dann doch keine Zeit zur Teilnahme gefunden”. Was wiederum sofort zur Reaktion aus dem Publikum führte: “Das ist bei MOOCs halt so”. Und man hat deutlich herausgehört, das sich damit MOOCs als Vorgehensweise im Corporate Learning eigentlich schon disqualifiziert haben.

Mein Beitrag war für den späten Nachmittag angesetzt und daher hatte ich vorher in den Pausen die Möglichkeit, mit einigen Teilnehmern zu sprechen. Auch hier gab es durchaus kritische Meinungen zu den Potentialen von MOOCs für Corporate Learning. Beispielsweise wurde mehrfach geschildert, dass im eigenen Unternehmen schon mal ein MOOC organisiert wurde, man aber selbst darüber keinen Zugang gefunden hat. Die Erfahrungen waren immer ähnlich: die Themen für den MOOC wurden vom Top-Management auf Basis der aktuellen strategischen Herausforderungen vorgegeben, mit großem Aufwand und vielen externen Experten produziert, aber nach ein-, zweimal reinschauen hätte man doch den konkreten Bezug zum eigenen Arbeitsalltag vermisst.

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Wegweiser zur Digitalisierung der Arbeitswelt | Metastudie mit nützlichen Erfahrungen und Methoden für Unternehmen

Wegweiser zur Digitalisierung der Arbeitswelt | Metastudie mit nützlichen Erfahrungen und Methoden für Unternehmen

Das Thema Digitalisierung ist aus den Führungsetagen nicht mehr wegzudenken. Im Jahr 2006, also vor genau 10 Jahren, hat Andrew McAfee, Professor am MIT, den Begriff “Enterprise 2.0” geprägt. Seither hat sich in den Unternehmen bei der Digitalisierung der Arbeitswelt viel getan. Einige Unternehmen haben sich auf den Weg gemacht, neue agile Arbeits- und Organisationsmodelle für eine moderne Arbeitswelt zu realisieren. Bei vielen Unternehmen ist aber auch noch ein großer Nachholbedarf erkennbar, andere Unternehmen sind damit noch gar nicht gestartet. Was sorgt nun in den Unternehmen für einen genügend hohen Realisierungsdruck, um die Bereitschaft zu schaffen, das Thema anzupacken? Wo liegen die Mehrwerte des Einsatzes von Technologien am Arbeitsplatz, die eine Zusammenarbeit in virtuellen Teams und Communitys ermöglichen? Gelingt es damit, sich konkrete Wettbewerbsvorteile zu verschaffen? Was sind überzeugende Argumente, um gewohnte Routinen in der Führung, der Zusammenarbeit und der Kommunikation zu verlassen?

Antworten dazu liefert die aktuelle Metastudie “Arbeitswelt und Organisation im Wandel” der centrestage GmbH, einem unabhängigen Beratungs- und Forschungsunternehmen. Es zeigt sich immer deutlicher, dass die digitalen Werkzeuge nicht nur neue Arbeits- und Organisationsformen, sondern vor allem auch neue Verhaltensweisen notwendig machen. Nachdem in den letzten zehn Jahren weit über 100 Studien zur digitalen Transformation entstanden sind, hat sich das centrestage-Team die Aufgabe gestellt, diesen Wissenspool an Erkenntnissen und Erfahrungen systematisch auszuwerten. Daraus entstanden ist eine Metastudie, die erstmals in einem Gesamtüberblick das Erfahrungswissen zu den organisatorischen Veränderungsprozessen beim Einsatz von Technologien am Arbeitsplatz als Wegbereiter der digitalen Transformation des Unternehmens dokumentiert.

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Welche Rolle spielt digitales Lernen für die Zukunft der Arbeit?

Welche Rolle spielt digitales Lernen für die Zukunft der Arbeit?

Der Corporate Digital Learning MOOC, organisiert von Jeanny Wildi-Yune von KPMG auf der iversity-Plattform, ist gestartet und das erste Kapitel ist online. Für morgen hat mich Jeanny zu einem Webinar eingeladen und möchte mit mir über die Rolle von digitalem Lernen in Unternehmen diskutieren. Ich habe mir zur Vorbereitung dazu mal ein paar Studien angeschaut.

Als erstes wollte ich herausfinden, ob es aktuelle Informationen zum Weiterbildungsbedarf in den Unternehmen gibt. Interessant fand ich dazu die aktuelle TNS-Infratest-Studie “Weiterbildungstrends in Deutschland 2016”, die einen hohen Weiterbildungsbedarf durch die Digitalisierung der Arbeitswelt sieht. Nach den Studienergebnissen sind alle Qualifikationsebenen vom digitalen Wandel der Unternehmen betroffen. Die Konsequenz davon ist, dass der Weiterbildungsbedarf massiv zunehmen wird.

In diesem Umfeld findet digitales Lernen ein zunehmendes Interesse und ist mit hohen Erwartungen verbunden. Aber möglicherweise sind wir dabei, das Wettrennen zwischen dem Lernen und der Technologie bereits zu verlieren. Das zumindest argumentiert David DeLong in dem Harvard Business Review Artikel “When Learning at Work Becomes Overwhelming“:  Die Anforderungen an das (formale) Lernen haben für viele Rollen und Arbeitssituationen bereits ein unrealistisches Level erreicht, es gibt einfach zu viel zu lernen. Verstärkt wird diese Situation noch durch Trends wie “simultane Karrieren”, “Crowdworking” oder “Arbeit jenseits von 65 Jahren”.

Kann digitales Lernen hier ein Lösung sein? Nach einer Studie von Impact schätzen 54% der Befragten das Lernen in Form von Präsenztrainings als sehr effektiv ein, nur 9% dagegen sehen auch beim Online-Lernen eine hohe Effektivität. Nur, Präsenztrainings sind aus der Perspektive der Verantwortlichen nicht nur zu teuer, sondern bei größeren Personengruppen auch viel zu langwierig in der Durchführung. Nach dem UK Corporate Learning Factbook 2016 von Bersin sind die Vor-Ort-Schulungen mit Dozenten seit 2009 von einem Anteil in Höhe von 77% der Lernstunden auf heute 32% zurückgegangen. Auf der anderen Seite liegt der Anteil des digitalen Lernens in den meisten Unternehmen bei 20% oder weniger, so die Ergebnisse der IMD / KPMG-Studie “Digitales Lernen in Unternehmen – Wie wird es „richtig“ umgesetzt?“.

Digitales Lernen ist in vielen Unternehmen noch wenig verbreitet, es gibt häufig kaum Erfahrungen jenseits von Pilotprojekten, aber eine Vielzahl von technischen, administrativen, qualitäts- sowie akzeptanzbezogen Barrieren. Klassisches Onlinetraining, z.B. in Form von Web Based Training (WBTs), wird daher den Rückgang der Präsenztrainings nicht auffangen können. Digitales Lernen wird verstärkt auf kollaboratives und soziales Lernen, nutzergenerierte Inhalte, Open Educational Resources und dem gemeinsamen Lernen in großen Gruppen in Form von Corporate MOOCs ausgerichtet werden müssen, denn sonst ist das Wettrennen zwischen dem Lernen und der Technologie tatsächlich schnell verloren.

Misserfolgsfaktoren für Enterprise 2.0 und Social Business (Teil 3)

Jurgen AppeloNach Teil 1 und Teil 2 des Beitrags zu Misserfolgsfaktoren für Enterprise 2.0 geht es nun im dritten und letzten Teil um die Beschreibung der Faktoren aus der Kategorie “Kultur passt nicht”. Dazu nochmals zur Erinnerung die Übersicht in Schaubild 1.

Risikobewertung_FolieSchaubild 1: Misserfolgsfaktoren in drei Kategorien

Misserfolgsfaktoren in der Kategorie “Kultur passt nicht”

Unter dieser Kategorie haben wir alle Items aus den Studien zusammengefasst, die entweder direkt  als Unternehmenskultur genannt wurden, oder aber indirekt durch die Unternehmenskultur bedingt die Einführung von Enterprise 2.0 beeinflussen können. Wir haben dazu drei Gruppen mit steigendem Risiko der Faktoren gebildet.

Misserfolgsfaktor 1: Ungeeignete Prozesse

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