Reverse Mentoring: Fragen und Antworten

Von:

Lesezeichen | | |

anders lernenAuf dem Corporate Learning Camp (#clc14) in Frankfurt habe ich eine Session zum Thema “Reverse Mentoring – Einblicke & Lessons Learned” gehalten. Die Session war gut besucht und für die meisten Teilnehmer war Reverse Mentoring als Format zur Führungskräftequalikation ein bekanntes Konzept. Die spannendsten Fragen und Antworten möchte ich an dieser Stelle vorstellen.

Wurde die Teilnahme am Reverse Mentoring freiwillig oder verpflichtend gestaltet?

Reverse Mentoring ist in der Regel in ein größeres Change Management-Konzept eingebettet. In den von uns bisher mitbetreuten Reverse Mentoring Programmen war die Teilnahme am Programm sowohl von Mentee- als auch Mentorenseite her freiwillig. Den Führungskräften wurde die Möglichkeit zur Teilnahmen angeboten, gleichzeitig gab es eine offizielle Kommunikation. Die Mentoren konnten sich in einer Art internen Ausschreibung auf das Programm bewerben. Auch hier hat es sich als erfolgreich erwiesen, zumindest in den ersten Runden bestimmte Kandidaten sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mentoren gezielt anzusprechen.

Wer initiiert und steuert den weiteren Verlauf eines Reverse Mentoring?

Im Rahmen der Einführung von Enterprise 2.0-Technologien wird das Programm von der Projektgruppe initiiert und im Projektkontext pilotiert. In der Folge empfiehlt es sich, dass das Programm dann vom HR-Bereich als Weiterbildungsformat oder Führungskräfteentwicklungsprogramm übernommen und gesteuert wird.

Durch welche Kommunikationsmaßnahmen werden Reverse Mentoring-Programme am besten beworben?

Informationen in den Führungskreisen, Ankündigungen im Mitarbeiter-Magazin, Berichte im Intranet, Word of Mouth, aber auch eine öffentliche Mentoren-Community sind geeignete Ansätze. Das Weitersagen spielt beim Reverse Mentoring eine wichtige Rolle. Führungskräfte, die teilgenommen haben, empfehlen das Programm häufig ihren Kollegen oder möchten, dass in der Folge ihre Direct Reports beim Reverse Mentoring mitmachen.

Welche Führungskreise nehmen in der Regel am Reverse Mentoring teil?

Die Teilnahme erstreckt sich, je nach strategischer Ausrichtung, über alle Führungsebenen hinweg. Also vom Top Management bis in die Teamleiter-Ebene hinab. Genau das ist eine Stärke von Reverse Mentoring, das Programm kann auf die spezifischen Bedürfnisse der Teilnehmer angepasst werden.

Was ist der Vorteil gegenüber anderen Qualifizierungsmaßnahmen? Warum nicht einfach ganz klassisch einen Trainer einsetzen?

Vielen Führungskräften fehlt einfach die Zeit, regelmäßig an Seminaren oder anderen Veranstaltungen teilzunehmen. Und häufig sind Führungskräfte auch nur an bestimmten Inhalten interessiert. Genau hier setzen die Stärken von Reverse Mentoring an. Man hat eine hohe Flexibilität im Hinblick auf die zeitliche Gestaltung (Termin, Länge einer Session usw.) als auch im Hinblick auf die Inhalte. Führungskräfte trauen sich im Mentoring aufgrund des Vertrauensverhältnisses auch Fragen zu stellen, die sie in einem Seminar mit anderen Teilnehmern nicht stellen würden.

Aber auch der Austausch von Perspektiven und Erfahrungen mit ihren Mentoren, die aus einer ganz anderen Generation stammen, wird von den Führungskräften hoch eingeschätzt.

Hat sich das Nutzungsverhalten bei den Führungskräften bzw. die Führungskultur insgesamt durch Reverse Mentoring nachhaltig verändert? Sprich, bloggen die Führungskräfte jetzt bspw. proaktiver oder herrscht lediglich eine bessere Einschätzung über die einzelnen Tools & Anwendungsmöglichkeiten vor?

Reverse Mentoring kann in den Unternehmen ein wichtiger Schritt zur Kulturveränderung werden. Die Chancen, eine nachhaltige Veränderung zu erreichen, sind hoch. Bereits in der Kick-Off-Veranstaltung lassen sich den Führungskräften erste Denkanstöße vermitteln, welche Anwendungen in ihrem Verantwortungsbereich machbar und sinnvoll sein können. In den ersten Sessions geht es dann häufig darum, Führungskräfte mit dem Thema vertraut zu machen und ihnen die Möglichkeit zum Ausprobieren und Experimentieren im geschützten Raum zu geben. Führungskräfte werden dadurch in die Lage versetzt, bei Entscheidungen auf Basis der eigenen Erfahrungen kompetent mitzuwirken.

Führungskräfte sind sehr schnell daran interessiert, ob und wie sie diese Möglichkeiten dieser neuen Werkzeuge für ihre eigene Arbeit einsetzen können. Häufig fangen die Führungskräfte dann auch an, gemeinsam mit ihren Mentoren gezielt Nutzungsszenarien aufzusetzen. Bspw. eine Community, in der die Führungskraft über wichtige Themen, aktuelle Events sowie aktuelle Entwicklungen in regelmäßigem Abstand berichten bzw. bloggen kann. Vorteile daraus sind eine schnelle Verbreitung von organisatorischen Informationen, die Einbindung der Mitarbeiter im Verantwortungsbereich der Führungskraft weltweit sowie die Möglichkeit zum direktem Feedback. Besonders spannend finde ich es, wenn dann die Führungskräfte in der Schlussveranstaltung berichten, welche Erfahrungen sie gemacht haben und welche ersten Schritte zur Umsetzung bereits gegangen wurden. Dies hat bei ihren Kollegen eine hohe Überzeugungskraft, selbst auch das Potential dieser neuen Technologien zu nutzen.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie hier: Reverse Mentoring: Neue Spielregeln, bewährte Prinzipien

 

Bildnachweis: http://www.flickr.com/photos/laughingsquid/111030566

Print Friendly and PDF